Как утолить кадровый голод: 5 способов привлечь и сохранить работников от Алены Владимирской

В России огромная нехватка кадров, хотя в разных отраслях она сказывается не равномерно. Есть индустрии на подъеме, и там зарплатная гонка очень острая, а есть те, где ее практически нет. Кроме того, охота идет за специалистами среднего уровня, на топ-уровне ее тоже почти не видно.

Так, острая нехватка людей чувствуется в агроиндустрии, в IT, по некоторым позициям в банках — прежде всего речь идет о риск-менеджерах. Проблемы есть в продажах, в том, что касается нефти и газа, там вообще рост зарплат составил 35–40 %. До последнего времени сходная ситуация наблюдалась в девелопменте. Вот, например, в государственном секторе все остановилось после указа президента о пропуске индексации зарплат госслужащим. Нет, во всяком случая пока, зарплатной гонки в образовании, в интертейменте, в СМИ.

Но если вы работаете в том секторе, где нехватка кадров особенно остра, то вам могут пригодиться несколько приемов, которые вполне неплохо себя зарекомендовали.

Первое: переназвать позицию

Многие компании начали вводить новые должности, дробить уровни руководства. Там, где было несколько менеджеров, вводятся статусы директоров по какому-то направлению, вице-президентов по такой-то задаче. Это называется удержание или привлечение сотрудников визиткой.

Такая стратегия довольно хорошо работает для нескольких категорий людей. Во-первых, для тех, кто приезжает из небольших городов. К примеру, крупная, известная на всю Россию, компания забирает человека из Вологды в Петербург. Он еще мало понимает относительно цен в городе, относительно своего реального статуса. Но само предложение — его приглашают в Петербург, на директорскую позицию — это очень престижно.

Также это относительно хорошо работает на молодых специалистов. Компания заметила их, дала продвижение, даже чисто формальное — очень приятно. Понятное дело, что для людей с большим опытом такая приманка не чувствительна. Но для упомянутых выше категорий — вполне. Как для привлечения, так и для удержания.

При этом надо сказать, что для самих работников это не совсем уловка. Такая строчка хорошо смотрится в резюме. Конечно, если речь о будущем трудоустройстве к прямому конкуренту, то она вряд ли на что-то повлияет, там знают реальную цену такого директорства, но если человек пойдет в какую-то соседнюю отрасль, если столкнется не с самым профессиональным эйчаром, то запись о позиции директора в трудовой отлично звучит и работает.

Второе: гибкий график присутствия в офисе

Люди массово не хотят возвращаться в офис, при этом возможности для удаленки массово сокращаются. Поэтому для сотрудников очень привлекательны любые варианты, где есть возможность комбинированного режима присутствия на рабочем месте. Особенно люди любят, когда им дают возможность работать из дома в четверг и пятницу или в пятницу и понедельник.

Такая стратегия особенно востребована главным образом среди двух категорий. Во-первых, все жители больших городов, где на дорогу и в обычное время уходит 1–2 часа в день (а это значит — до 10 часов в неделю!), а уж если случается что-то типа крупного снегопада, то и вовсе остается только в офисе ночевать.

Вторая категория, понятно, матери с маленькими детьми, причем в любых городах. Такой график позволяет им и на работу походить, себя показать, нетворкинг завязать и не чувствовать себя матерью-кукушкой. Это работает очень хорошо.

Третье: хороший ДМС

Эта история стала очень популярна после коронавируса, который то ли покинул нас, то ли не совсем. Но и сейчас полис ДМС, предусматривающий лечение в хорошей, проверенной клинике, — это очень сильный аргумент. Особенно если он покрывает лечение не только работника, но и его детей и родителей. Это очень сильный аргумент, чтобы остаться в компании.

Мы очень часто советуем клиентам: если видите, что люди начали массово уходить, сразу включайте в соцпакет ДМС для всей семьи. Сейчас платная медицина очень дорогая, далеко не каждый может ее себе позволить, и такая возможность привязывает к работодателю.

Причем работает такое решение почти для всех категорий, кроме, наверное, совсем топ-сотрудников, которые сами решают свои медицинские проблемы.

Четвертое: международная стратегия или план экспансии

Всем нам на самом деле хочется вызова. Чтобы сын спросил: «папа, а что ты сделал за всю жизнь?» и ты мог бы ответить: «ну как что, открыл пять заводов». Именно поэтому история про большой челлендж, про международную стратегию, про план глобальной экспансии очень привлекательна для сотрудников.

Почему это так важно именно сейчас? Да потому, что очень многие работодатели этот челледж потеряли. Особенно болезненно это для IT-индустрии. Еще не так давно, по историческим меркам, шли обсуждения про IPO, про размещение на бирже, про партнерства с зарубежными компаниями. А теперь для многих этого всего нет.

И вот оттуда, где все это осталось, люди не хотят уходить. Но это должны быть реальные, понятные планы, не фикция из серии завтра мы завоюем весь китайский рынок.

Пятое: демонстрация ценности сотрудников

Не знаю как вы, но я по себе чувствую огромную усталость, накопившуюся за последние годы. Мы все очень устали и оттого еще больше ценим хорошее, нормальное отношение на работе. На самом деле именно оно удерживает людей на работе крепче всего. Людям сложнее всего расставаться с теми местами, где им хорошо, их любят и ценят, и это важно. Причем я не имею в виду, что нужно весь день на работе пить чай с тортиком.

Демонстрация ценности сотрудника может быть в самом разном: дать удаленные дни, когда это необходимо и возможно. Далее, на фоне инфляции многие компании перешли от годовых бонусов к полугодовым. Подобных примеров очень много.

Вообще вопрос репутации компании стал очень важен. Причем не просто масштаб бренда, нет, именно репутация среди работников. Людям очень интересно, а что говорят об этом конкретном подразделении, что там за руководитель, как он относится к сотрудникам. Это стало очень принципиально.

P. S.

Нужно понимать, что все эти меры — не альтернатива к повышению зарплаты, но очень важное дополнение. Они, скорее всего, удержат ваших сотрудников, если они зарабатывают 90 тысяч в месяц, а им предлагают 100. Но если им предлагают 150 — вероятнее всего, человек уйдет, если, конечно, репутация новой компании не совсем ужасна.

Единственное, когда деньги играют мало роли, это когда человек завершает грандиозный проект. То есть он видит, что он получает 200 тысяч, ему предлагают 300 тысяч, но он знает, что он сейчас заканчивает проект в Дубае, он вот-вот выстрелит, его туда переведут и он будет зарабатывать 400 тысяч. Если он год над этим вызовом работал, то его вряд ли кто-то сможет схантить. Однако важно понимать и то, что люди, совершившие такой подвиг, — открыли новое производство, запустили представительство за рубежом, завершили крупный проект — обычно сталкиваются с выгоранием. Нередко в результате они уходят — это естественный процесс. Кто-то через год-два возвращается обратно.

Но при этом важно понимать, что одними деньгами удержать человека невозможно. Разве что вы будете платить какие-то безумные цифры, в два раза выше рынка. В остальных ситуациях зарплата скоро перестает быть мотивацией — человек привыкает к ней. Да, если вы получали 100 тысяч, а вам стали платить 180 тысяч, то вы в первый месяц будете говорить себе: «Вау!». Во второй месяц, тоже скажете «вау», в третий, скорее всего, реакция сменится на «ну, ок». А уже через полгода вы будете думать: «180? Ну, хорошо, конечно, но, откровенно говоря, немного маловато». Если же вы будете из последних сил платить выше рынка, то ничем хорошим это не кончится. Либо человек все равно уйдет, либо вы разочаруетесь, потому что подсознательно будете ждать от человека подвига, хотя он на него, вообще-то, не подписывался.

Ну и последнее, что нужно сказать: кризис кадров с нами надолго. Мы в середине демографической ямы, и подъем из нее будет нескоро. Мигрантов по-прежнему много, но они уже ищут себе другие страны. Причин тому несколько: и некоторые инициативы властей, и курс доллара, и тот факт, что рабочие руки требуются в других странах, в той же Южной Корее. Релоканты же… кто хотел, тот вернулся. Все те, кто не смог найти работу за рубежом, или с самого начала покинул страну без особого на то желания, уже здесь. Больше никто не вернется и новых людей брать неоткуда. Нужно учиться работать в новой реальности, поскольку никаких предпосылок, чтобы ситуация с кадрами стала лучше, лично я не вижу.