Недавно гостем редакции «СМР.Собака. Ru» стала Ирина Дегтева, собственник и директор кадрово-консалтингового агентства «Алгоритм успеха». Она рассказала, как компания помогает одним найти сотрудников, а другим – работу, и зачем стоит иногда торговаться на рынке с продавцами.
Расскажите, как работает ваша компания?
«Алгоритм успеха» уже четыре с половиной года на рынке. Мы молодые, но активные, поэтому заняли очень хорошую позицию. Используя нестандартные методы оценки, мы всегда ищем новые способы, идеи, стараемся быть впереди. Из просто кадрового «Алгоритм успеха» стал агентством полного цикла, которое и подбирает персонал и описывает бизнес-процессы.
Почему люди часто уходят из компаний? Человек приходит на новое место, и никто не занимается его адаптацией, а ведь его нужно многому обучить. Чтобы помочь новому сотруднику, мы создаем должностную папку, где по алгоритмам расписано, что работник должен делать. По ней он обучается, там же прописаны результаты его труда, к которым привязывается мотивация. То есть человек понимает, за что он получает деньги и сколько.
И чего это позволяет избежать?
Во-первых, не нужно каждый раз обучать нового сотрудника. Во-вторых, технология описана, если что-то забыл, можно обратиться к папке. В ней также есть проверочный лист: можно понять, что человек освоил или не освоил, выполнил или не выполнил.
Мы также проводим обучающие и оценочные мероприятия. Стандартные тренинги уже не несут нужного эффекта, поэтому мы обсуждаем с людьми, как они делают работу, что можно сделать лучше, какие проблемы возникают. Конечно же, предлагаем успешный опыт других компаний, подкидываем идеи. Так люди включаются, им вообще нравится, что их спрашивают.
Можно еще провести графологическую оценку по почерку. По письму кандидата можно оценить риски – часто так проверяется эмоциональная составляющая психотип личности, сильные стороны и зоны роста. Например, видно, если у соискателя что-то случилось, и можно задать уточняющие вопросы. По почерку понятно, насколько человек коммуникабелен, мотивирован, на достижения или на процесс он настроен.
«Алгоритм успеха» может провести и групповую оценку. Например, команде предлагается решить какую-то задачу вместе: сдать помещение в аренду, что-то просчитать, разработать стратегию. Мы смотрим, как люди взаимодействуют. Так можно оценить уже готовый коллектив или выявить сотрудника с необходимыми качествами из группы людей.
Есть какая-то пост-оценка вашей деятельности?
Мы обзваниваем и кандидата, и руководителя, спрашиваем, как работа, оправдались ли ожидания, что не выходит, даем советы. Иногда стараемся наладить связь между подчиненным и начальником, «сшить» их, оказать поддержку. И очень часто кандидаты, с которыми компания работала, приезжают и благодарят нас.
Вы занимаетесь всеми сферами и профессиями?
В принципе, осваиваем разные сферы. Хорошо знаем ресторанный бизнес: обучали официантов, администраторов, налаживали сервис. Знаем производство, транспорт. Мы погружаемся, чтобы правильно найти кандидатов: смотрим, какие станки используются, какое рабочее место, как устроен рынок, сколько человек сможет заработать.
Понятно, что основные ваши клиенты – крупные компании. А есть малый бизнес?
Малый бизнес у нас в основном обучается графологии или пользуется консультациями. Иногда приглашают в качестве спикеров на свои мероприятия.
Расскажите о проекте «Перезагрузка».
Объясню на примере продаж: сейчас они везде, и конкуренция большая. На рынке можно выделиться качеством услуг, и тут многое зависит от персонала. Заказчик просит нас оценить текущий уровень сервиса. Мы приходим как тайные клиенты, оцениваем, как встречают, как продают, насколько сотрудники знают продукт. Потом анализируем конкурентов и узнаем мнения клиентов фирмы. Они, кстати, рады им поделится и предлагают много фишек. Компания получает взгляд со стороны: ты не задумываешься о некоторых вещах, а для людей они оказываются важны.
Итак, мы оценили работу сотрудников, конкурентов, услышали клиентов. Далее в зависимости от пожеланий заказчика, разрабатываем сессию и проводим ее среди работников. Иногда мы разбираем конкретную функцию, например, закрытие сделки.
Потом собираем сотрудников в группы в соцсетях и периодически раздаем им задания, например, психологического плана, тут все зависит от задач. Например, поторговаться на рынке, чтобы выбить себе скидку или потом попросить продавца описать свои ощущения. Это важно для коммуникации, потому что иногда люди знают теорию, но бояться использовать ее на практике.
Так они идут к своему результату, если его не получили, мы разбираем причины. Они обязательно читают отчеты друг друга, слушают записи звонков коллег и дают обратную связь. Потом они сравнивают себя до и после, видят ошибки, изменения. В конце мы делаем сессию, где подводим итоги и разбираем планы на будущее.
Дайте несколько советов: как создать положительный имидж на переговорах или собеседованиях?
Искренние ответы. Лучше сказать как есть, быть настоящим – это часто подкупает.
Не вести себя пафосно. Многие кандидаты этим грешат.
Важно изучить информацию о том, кого ты хочешь заинтересовать.
Грамотно задавать вопросы, чтобы показать свою компетенцию.
Не бояться рассказывать о себе. Не каждый руководитель знает, как проводить собеседование, не знает о чем спросить, а соискатель ждет вопросов. В итоге получается размытое впечатление друг о друге.
Хорошо зарекомендовать себя на предыдущем месте работы. Нередко работодатели собирают такие отклики.
Текст: Мария Шипулина, Талгат Мусагалиев
Фото: Олеся Ши